Desde el inicio de la democracia ha habido más de una docena de reformas laborales y junto con las reformas de 1984 y de 1992-93, la de 2012 fue de las más ambiciosas.
En un momento en que la tasa de paro había aumentado desde el 8 % a mitad de 2007 hasta el 24 % a principios de 2012 (el máximo, un 27 %, se alcanzó a principios de 2013), se adoptaron un conjunto de medidas que intentaban favorecer la devaluación interna a través de una mayor flexibilidad salarial como estrategia de salida de la crisis.
Los grandes cambios de hace 8 años
Con este objetivo, la reforma de 2012 introdujo, en primer lugar, cambios profundos en la negociación colectiva: limitó la ultraactividad de los convenios, otorgó prioridad a los convenios de empresa frente a los de provincia y sector y facilitó los descuelgues respecto los convenios de ámbito superior (el procedimiento de descuelgue permite a la empresa no aplicar algunos aspectos recogidos en dichos convenios bajo determinadas circunstancias).
En segundo lugar, también favoreció la flexibilidad interna para intentar frenar la destrucción de empleo posibilitando cambios unilaterales sustanciales en los salarios y otras condiciones laborales.
Sin embargo, no solo aumentaron los márgenes para la flexibilidad interna, dado que la reforma también redujo los costes de despido rebajando la indemnización por despido improcedente en los contratos indefinidos a 33 días de salario por año de antigüedad en vez de 45 y facilitando el despido por causas económicas con una indemnización de 20 días (se puede consultar una descripción más detallada sobre la misma aquí y aquí).
¿Consiguió la reforma el objetivo previsto?
En cierta medida, sí. Las evaluaciones realizadas por la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE), por el Fondo Monetario Internacional (FMI) o por BBVA Research muestran el papel clave que tuvo el aumento de la flexibilidad salarial para frenar la destrucción de empleo en la salida de la crisis.
Sabemos, por tanto, que el marco anterior a la reforma laboral de 2012 no era el más adecuado para evitar la volatilidad del empleo y del desempleo que caracteriza nuestro mercado de trabajo, pero también es cierto que el marco actual tampoco ha conseguido acabar con la dualidad entre trabajadores temporales e indefinidos (y para la que se sigue sin considerar como posible solución el contrato único) u otros problemas con importancia creciente como la dificultad de muchas personas para encontrar un trabajo a tiempo completo o la precariedad asociada a muchos de los nuevos puestos de trabajo creados durante la crisis.
¿Qué aspectos se pretenden modificar?
Por lo que se ha podido conocer hasta el momento, los puntos que se pretende derogar con carácter urgente en relación a la negociación colectiva se centran en volver a introducir la posibilidad de que los convenios puedan extender sus efectos más allá de su vigencia y hasta la negociación de uno nuevo, recuperar el convenio sectorial como el prioritario en relación al de empresa y dificultar de nuevo los descuelgues.
Se busca dotar de un mayor poder a los sindicatos en los procesos de negociación salarial sin resolver los problemas latentes de representación y representatividad y a costa de perder la mayor flexibilidad obtenida en la reforma anterior.
Si el objetivo era reducir la presión a la baja de los salarios, otra de las medidas adoptadas recientemente por el gobierno (el aumento del salario mínimo) ya avanzaba en la dirección correcta y, sin embargo, con la derogación de estas medidas, el ajuste ante perturbaciones negativas futuras volverá a recaer en el empleo, especialmente el de carácter temporal.
Pérdida de derechos de los trabajadores
En lo que se refiere a la flexibilidad interna, las medidas que se pretende derogar sí que están más relacionadas con pérdida de derechos individuales de los trabajadores y tendrán un impacto mucho más directo sobre ellos. En concreto, se quiere eliminar la posibilidad de despido por absentismo causado por bajas por enfermedad, limitar la subcontratación en determinados supuestos y la capacidad de modificación unilateral de las condiciones del contrato por parte de la empresa.
Estos cambios irían acompañados, además, de una reforma del Estatuto de los Trabajadores que tendría como objetivo modernizar el marco de relaciones laborales adaptándolo a los retos actuales y futuros del mercado de trabajo. Sin conocer todavía las medidas concretas, parece razonable iniciar un proceso de revisión en colaboración con los agentes sociales de un texto que, pese a haber sido modificado parcialmente en diversas ocasiones, tiene su origen en 1980.
Por último, otro aspecto que también se pretende abordar es la reforma de las políticas activas y pasivas de empleo. En este sentido, la Autoridad Independiente de Responsabilidad Fiscal (AIREF) publicó en 2019 un documento que marca el camino a seguir en la reforma de las políticas activas: hay que diseñarlas en base a la evidencia obtenida sobre aquellos programas, servicios e itinerarios que se hayan mostrado más eficientes (mejor resultado con menor coste) y ejecutarlas a nivel local de manera coordinada con todos los niveles de gobierno que actúan en el territorio, el más cercano al ciudadano.
Atentos a Europa
Con relación a las pasivas, se reconoce la heterogeneidad de los desempleados y la necesidad de ofrecer una atención individualizada, así como reforzar los niveles de protección sin que se contraten las medidas a aplicar. Se trata de un ámbito en el que hay que estar también atento a los avances a nivel europeo y, más concretamente, al posible desarrollo de un seguro de desempleo común.
En síntesis, llamemos a las cosas por su nombre: revertir la reforma laboral de 2012 es llevar a cabo una nueva reforma laboral. Por lo que se conoce hasta el momento, esta nueva reforma tiene aspectos positivos en la medida en que reequilibra las relaciones de poder entre empresas y trabajadores, pero a la vez suprime algunos avances que habían eliminado rigideces de nuestro mercado de trabajo y, por tanto, puede suponer un retroceso importante en algunos aspectos.
Habrá que esperar, sin embargo, a conocer todos los detalles para poder analizar sus posibles efectos.
Artículo original publicado en The Conversation
Raul Ramos Lobo es profesor titular de Economía Aplicada, Universitat de Barcelona
